Cosa cambia e cosa resta con la legge n. 15/2009

Dobbiamo  capire cosa   sta proponendo di fare il Ministro Brunetta  per riportare ad un livello di decenza una pubblica amministrazione tra le più costose e disastrate dell’occidente.

Il testo di legge dispone su :

• modifica dell’art. 2, comma 2 del D.lgs. 165 in materia di derogabilità delle disposizioni applicabili solo ai dipendenti pubblici
• ridefinizione dei principi e criteri della contrattazione collettiva e integrativa
• funzionalità delle amministrazioni pubbliche
• principi e criteri in materia di valutazione delle strutture e del personale delle P.A.
• class action
• trasparenza
• merito e premialità
• dirigenza pubblica
• sanzioni e responsabilità dei dipendenti pubblici
• norma interpretativa in materia di vicedirigenza
• CNEL
• Corte dei Conti

Le materie sono davvero tante e destinate a modificare, entro nove mesi, con uno o più decreti legislativi, l’attuale assetto normativo dettato dal D.lgs. 165/2001.

Tra nove mesi, quindi, dovremmo assistere al parto della nuova creatura: una pubblica amministrazione finalmente risanata da quelle patologie da ultimo isolate nella tossina dei “fannulloni”.

Al momento sono individuate le linee guida per “ l’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e per l’efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni” ed è sul merito dei criteri di massima individuati dal disegno di legge che esprimiamo alcune, prime valutazioni.

Cominciamo col dire che condividiamo col Ministro Brunetta la necessità di dare piena, concreta e indifferibile attuazione agli strumenti previsti da più anni e che ancora aspettano la loro attuazione :

• piena contrattualizzazione del rapporto di lavoro pubblico con “convergenza degli assetti regolativi del lavoro pubblico con quello privato” da ricondurre, riteniamo, alle fonti normative del codice civile;
• minore ritualità, maggior definizione degli ambiti, e speriamo, maggiore incisività nelle materie di contrattazione;
• obbligatorietà dei sistemi di valutazione del personale, delle strutture amministrative e dei servizi in base ad indicatori oggettivi ed omogenei sul territorio nazionale da affidare a nuclei specializzati e, speriamo autonomi, di valutatori;
• estensione della valutazione a tutto il personale dipendente, speriamo dirigenza compresa ;
• monitoraggio pubblicizzato degli obiettivi prefissati dalla pubbliche amministrazioni e del loro livello di raggiungimento da classificare tra gli indicatori di maggior peso per la valutazione delle prestazioni del personale pubblico, speriamo, a partire dalla dirigenza;
• individuazione delle responsabilità connesse al mancato raggiungimento dei risultati, alla disorganizzazione aziendale, a livelli insufficienti di erogazione di standard di servizi, a sprechi delle risorse in comparazione e su segnalazione dei cittadini / utenti e delle loro associazioni;
• speriamo, individuazione delle sanzioni rapportate ai diversi livelli di responsabilità connessa ed alla gravità del danno arrecato, anche in relazione alle necessarie forme di risarcimento addebitabili;
• obbligata definizione degli standard e della carte dei servizi e coinvolgimento dei cittadini utenti e delle loro associazioni sul loro rispetto;
• massima trasparenza nella pubblicazione di tutti i dati in organizzazione, spesa, rendimento, in confrontabilità tra amministrazioni e gruppi omogenei di funzioni;
• maggiore tutela degli interessi legittimi compromessi dalla violazione, ritardo omissione degli obblighi procedimentali delle P.A.
• emersione delle professionalità, degli incarichi attribuiti, delle capacità e dei meriti dei pubblici dipendenti da ricondurre, speriamo, a criteri imparziali e trasparenti di valutazione, selezione, riparametrazione, retribuzione e percorsi di carriera, nonché a coerenza di organizzazione, di programmazione, definizione delle piante organiche ;
• adeguate risorse finanziarie per la valorizzazione del lavoro, speriamo, in riconoscimento della professionalità documentata o acquisita, della maggiore produttività e delle comprovate capacità in innovazione, razionalizzazione e risparmio di spesa, in relazione anche a un più incisivo ruolo della contrattazione decentrata.
• maggiore incisività dei controlli delle Corte dei Conti.

Questo è il pacchetto delle speranze di rinnovamento auspicato e condiviso finora con le tante affermazioni del Ministro Brunetta. Ma quello che esprime il Disegno di legge n. 487-B sembra altra cosa.

Restano le opzioni relative al sistema delle valutazioni, alla maggiore trasparenza, al coinvolgimento dell’utenza sul controllo dell’operato, ma monchi, disarticolati; al momento non si sa dove poggiarli. Nel merito, e per estrema sintesi:

1. Contrattazione:

a) Se il rapporto di lavoro pubblico contrattualizzato deve omologarsi a quello privato, “ la determinazione dei diritti e delle obbligazioni pertinenti al rapporto di lavoro ” va riportata interamente alle norme del codice civile, riservando alla contrattazione nazionale fondamentalmente la definizione degli ordinamenti professionali e dei relativi livelli retributivi. A quella decentrata, nel rispetto dei poteri datoriali, va affidato quel controllo sulle conseguenze professionali ed economiche delle scelte organizzative e di affidamento di funzioni ai diversi livelli contrattuali, che finora non sembra gran che esercitato.

b) Il continuo aumento della spesa per il funzionamento della P.A., è da ricondurre in maggior misura: ad incrementi della spesa corrente per costi dovuti al massiccio ricorso agli incarichi esterni per collaborazioni e consulenze, ai maggiori oneri per i contratti della dirigenza, ai consistenti costi delle rappresentanze politiche, agli incrementi di spesa relativi agli appalti di forniture per beni e servizi, mentre i costi per il personale dipendente per le ridotte retribuzioni dei lavoratori in outsourcing, per la consistente riduzione degli organici dovuta al blocco del turn over, per i ridotti aumenti delle retribuzioni nelle diverse tornate contrattuali, registrano da anni un trend in discesa. Per cui non sembra apprezzabile la minaccia di sventolare come unico indicatore di eventuale “spreco” di pubbliche risorse l’impatto economico dei rinnovi contrattuali di tale personale. Assunto anche il dato che le loro retribuzioni si attestano su una percentuale massiccia di livelli retributivi medio/bassi, e senz’altro tra i più bassi a livello europeo.

2.Valutazione

Condividendo la pressante necessità di un ‘ efficace sistema di valutazione per la verifica delle strutture e del personale delle pubbliche amministrazioni, ci si chiede perché si insista nell’ affidare ai sindaci e ai presidenti delle province la nomina dei nuclei di valutazione nella persistenza del criterio di autocontrollo del controllato. Non è stato un criterio apprezzabile in tutti questi anni e non sembra sufficiente a giustificarlo l’eventuale coinvolgimento episodico e successivo delle Associazioni del Consiglio Nazionale dei consumatori ed utenti, né l’ampliamento di eventuali controlli ispettivi. Se si vuole davvero “ assicurare la piena indipendenza e autonomia del processo di valutazione” questo deve poggiare necessariamente su strutture autonome ed esterne all’amministrazione da valutare.

3. Class action

Non si comprende perché, dopo tanti rinvii si arrivi a proporre la class action depurata dal possibile risarcimento del danno prodotto. La pretesa di disattendere per legge all’obbligo dettato dall’articolo 2043 del codice civile non può trovare giustificazione nel rilievo dei possibili oneri conseguenti. Semmai è proprio l’elemento obbligato della risarcibilità a dover produrre la dissuasione da un pubblico operato in danno agli interessi legittimi dei cittadini amministrati e contribuenti. Così com’è posta dal disegno di legge, l’azione collettiva rischia il completo svuotamento della sua funzione.

4.Dirigenza

Fatte salve le prerogative del privato datore di lavoro e le conseguenti funzioni e responsabilità che ne derivano, nella elementare constatazione che, a differenza del “privato datore di lavoro” sulla dirigenza pubblica non agisce come deterrente all’inefficienza e all’incompetenza il rischiare “in proprio”, non si comprende perché la valutazione sull’operato delle pubbliche amministrazioni e del suo personale non debba riflettersi sulle sanzioni (dal divieto di erogazione del compenso di risultato, alla decadenza dall’incarico, fino al licenziamento, nei casi più estremi ) da adottare anche nei confronti di dirigenti i cui indicatori in efficienza,economicità, trasparenza, imparzialità, adeguato utlizzo delle risorse umane, strumentali e finanziarie, risultassero per la gestione di loro competenza, al di sotto di uno standard minimo definito. La persistenza del criterio del raggiungimento degli obiettivi come unico parametro di valutazione della dirigenza, tardivo, avulso da quei più generali, imparziali ed analitici indicatori di valutazione pregiudica la finalità dell’intero sistema di valutazione che non può limitarsi a un generico rilievo delle eventuali, gravi disfunzioni senza le necessarie individuazioni delle responsabilità e delle connesse sanzioni o degli eventuali riconoscimenti in eccellenza di risultati.

5. Vicedirigenza, merito e premialità

Assunto dallo stesso Ministro alla Pubblica Amministrazione e Innovazione il fatto che tra i pubblici dipendenti non si annidano solo “fannulloni"; che, troppo spesso, per incapacità o incuria nel guidare i difficili processi di innovazione e riorganizzazione di interi comparti della P.A., amministratori e sindacati non sono stati in grado di definire adeguatamente gli assetti organizzativi, i profili professionali e le dotazioni organiche, né di utilizzare, valorizzare e responsabilizzare adeguatamente la categoria dei “quadri” né le altre competenze e professionalità ; che si sta assistendo, specie negli Enti Locali, ad un generalizzato stravolgimento delle posizioni organizzative, declinate in illecita vicedirigenza; che il criterio di valorizzazione “gerarchica” contribuisce soltanto a deprivare la P.A. di figure professionali qualificate, mirate ed innovative; che c’è da riconoscere una diversa dignità professionale e retributiva da tempo negata non solo a singoli soggetti ma ad interi settori; che in questi anni i pubblici dipendenti, specie negli Enti locali, hanno visto ampliarsi e innovarsi procedimenti, competenze, attività, con necessità di qualificazione e aggiornamento continuo per le funzioni loro assegnate; che si è andata ampliando, nel potere discrezionale della dirigenza e nella diversità di profili professionali e di competenze economiche accessorie attribuiti con contrattazione decentrata, una illecita zona grigia quanto a differenziati criteri certi di selezione, riconoscimento economico delle funzioni attribuite, disomogeneità di trattamento economico a parità di funzioni, mancata riparametrazione nei dovuti profili professionali e categorie contrattuali, ecc...

A fronte di questa caotica situazione :

• rimandare senza ulteriori valutazioni la possibilità di istituire la “vicedirigenza”ai contratti di comparto;
• “ stabilire percentuali minime di risorse da destinare al merito e alla produttività” lascia intravedere una preoccupante povertà di analisi delle disperate condizioni professionali in cui versano larghi settori del lavoro pubblico e con esse le capacità operative delle pubbliche amministrazioni.

Cercheremo, per quanto possibile di rappresentarli con le informazioni in nostro possesso e con le iniziative specifiche attivate dall’associazione, nel tentativo di contribuire ad un analisi di merito in grado di cogliere la reale portata dei problemi connessi.